A fragilizada Geração Z que está nas empresas

Em meio à intensa discussão sobre diversidade, equidade e inclusão nas organizações, diversas questões geracionais, especialmente relacionadas à idade, assumem um papel central. A cada nova geração que entra nas organizações, maiores têm sido os desafios da alta gestão, das lideranças e das áreas de recursos humanos. As empresas estratégicas compreenderam que a abordagem mais inteligente é aproveitar o melhor de cada geração, integrando-as harmoniosamente no contexto organizacional. Afinal, nos dias de hoje, não é necessariamente o mais velho quem lidera o mais jovem.

A cada nova onda geracional, surgem novos paradigmas, destacando a importância crucial de compreender, assimilar e adaptar-se. A geração X (nascida entre 1965 e 1980) rompeu com a tradição de permanecer leal a uma única empresa até a aposentadoria, diferentemente dos Baby Boomers. Por sua vez, a geração Y (nascida entre 1981 e 1995) desafia o status quo, buscando entender os propósitos por trás das atividades, priorizando a conexão com um propósito maior e reconhecendo que a vida vai além do trabalho e da remuneração financeira. Já a geração Z (nascida entre 1996 e 2010) valoriza, mais do que qualquer outra, a flexibilidade nos modelos de trabalho, como o home office ou o trabalho híbrido, buscando experiências significativas e optando por atuar em empresas que ofereçam um ambiente de trabalho equilibrado.

A próxima geração, que logo entrará no mercado de trabalho, conhecida como a Geração Alpha, ou seja, os nascidos desde 2010 até 2025 (muitos ainda estão por vir), já desperta preocupações significativas no que diz respeito a comportamento, resiliência e outras competências e habilidades fundamentais. Desde tenra idade, essas crianças estão imersas no mundo tecnológico, tendo acesso aos estímulos desse ambiente desde os primeiros meses de vida. Sua característica distintiva é a profunda conectividade com a tecnologia.

Assim como é improvável que um gerente mediano se torne um excelente diretor, uma geração percebida como frágil tende a desenvolver profissionais menos maduros. Em um cenário empresarial com estruturas cada vez mais enxutas, é crucial contar com profissionais que têm um conjunto abrangente de competências e habilidades (soft skills) para alcançar resultados excepcionais. Portanto, a capacidade de se relacionar com pessoas, uma comunicação eficaz, resiliência, compreensão abrangente dos negócios e mente aberta são atributos essenciais para se destacar no mercado de trabalho, independentemente da geração a que pertencem.

Recentemente, durante uma viagem ao Chile, me deparei com uma situação que me fez refletir sobre as diferenças geracionais. Uma criança, aparentemente com cerca de 12 anos, agiu de forma bastante desrespeitosa com seus pais durante o voo, o que me fez lembrar de outras ocasiões semelhantes que já testemunhei. O comportamento dessa criança foi marcado por gritos, exigências e uma atitude que parecia considerar seus pais como servos, a ponto de a aeromoça intervir para pedir que a controlassem. Ao longo do voo, esse padrão de comportamento persistiu, com a criança impondo suas vontades e os pais cedendo a suas demandas após uma série de gritos, lágrimas e chantagem emocional.

Infelizmente, cenas como essa não são raras e é possível que você já tenha testemunhado situações semelhantes. Como headhunter, frequentemente me pergunto sobre o futuro dessas crianças quando ingressarem no mercado de trabalho. Em minhas conversas com diversos líderes de Recursos Humanos, tenho observado um padrão preocupante: uma boa parte da geração Z que está ingressando nas empresas parece estar emocionalmente fragilizada e adota posturas pouco adequadas ao ambiente corporativo, o que certamente terá impactos em suas trajetórias profissionais.

Se a resiliência é uma competência e habilidade altamente valorizada pelas empresas, como essa criança lidará com situações em que receber um “não” de seu líder ou quando perder o controle da situação? É evidente que a falta de resiliência muitas vezes está associada a um baixo controle emocional. Talvez essa criança se torne o próximo chefe narcisista ou tóxico a adentrar as empresas. No entanto, é importante ressaltar que profissionais com esse perfil têm uma vida útil cada vez mais curta nas organizações atualmente, o que levanta questões sobre sua viabilidade a longo prazo.

Neste cenário, os pais desempenham um papel fundamental, sendo em sua maioria os responsáveis por moldar esse contexto. Vivemos numa época em que a presença da babá tem ganhado uma importância desproporcional na criação e educação das crianças, enquanto a participação dos pais nos ensinamentos sobre respeito e outras questões básicas das relações humanas é limitada, muitas vezes devido ao foco em suas carreiras ou outros compromissos.

Basta frequentar qualquer restaurante para testemunhar pais que, em busca de um momento de tranquilidade, entregam tablets ou celulares aos seus filhos para mantê-los ocupados. Muitas vezes, mesadas são concedidas para compensar a ausência dos responsáveis, enquanto as responsabilidades de formação de caráter e desenvolvimento de habilidades essenciais são deixadas para a babá ou até mesmo para a escola.

Quem nos tornamos, em grande parte, é reflexo da educação que recebemos. Ao longo dos anos, vamos construindo nossa personalidade, fazendo escolhas, adquirindo novos conhecimentos – tanto técnicos quanto comportamentais – e nos aprimorando por meio do autoconhecimento, moldando-nos diariamente. É somente assim que assumimos nosso protagonismo na vida.

No entanto, é importante ressaltar que não se pode generalizar, pois há inúmeros pais que optam por ter filhos e assumem, mesmo diante das desafiadoras agendas, o papel de educadores.

É inegável que a educação que oferecemos às nossas crianças tem um impacto significativo em seu desenvolvimento futuro. Como diz o provérbio bíblico, “pelos frutos se conhece a árvore”. Assim como os líderes são responsáveis pelo desenvolvimento dos seus liderados dentro das organizações, os pais têm a responsabilidade primordial de capacitar, orientar e nutrir seus filhos. Aproveito para lhe indagar: quanto você tem empenhado, para construir uma sociedade melhor, através da educação de seus filhos?

*David Braga é CEO, board advisor e headhunter da Prime Talent, empresa de busca e seleção de executivos, presente em 30 países, com 50 escritórios globalmente pela Agilium Group; É Conselheiro de Administração e Professor convidado pela Fundação Dom Cabral e Conselheiro da ABRH MG, ACMinas e ChildFund Brasil. Instagrams: @davidbraga | @prime.talent